Prihodnost vaše organizacije zahteva agilnost
Hitra sprememba je ključ do prihodnjega uspeha vaše organizacije
••• PeopleImages / Getty Images
- Sposobnost hitrega spreminjanja je ključna
- Intervju z Brianom McGowanom
- Kaj je značilno za posameznika z agilnostjo?
- Kako organizacija še naprej razvija agilnost
Sposobnost hitrega spreminjanja je ključna
Se vam zdi, da se svet vaših konkurentov in strank vsak dan hitreje spreminja? Če je tako, niste sami. Organizacije, ki so zavezane nenehnemu uspehu, se zavedajo kritične potrebe po agilnosti kultura delovnega mesta in okolje. Zakaj? Ker spremembe se pospešujejo in postajajo vse bolj zahtevne z vsakim letom, ki mine.
Zavedate se potrebe po zaposlovanju ljudi, ki kažejo agilne lastnosti in značilnosti. Potrebujete objekte, ki spodbujajo okretnost in povezanost. Potrebujete prostore, oblikovane s sodelovanjem, tako da se zaposleni spodbuja k pogosti interakciji. Kot organizacija potrebujete transparentnost zaposleni imajo informacije, ki jih potrebujejo, ko jih potrebujejo za hitro izpolnjevanje nalog in ciljev
Agilnost je vaša pripravljenost na spremembe, vaša sposobnost spreminjanja in okretnost, ki jo izkazujete, ko se hitro prilagajate spremembam – ključna je za vašo prihodnost. Prejšnji članek opredeljuje tri pomembne dejavnike pri ustvarjanju agilnega delovnega mesta.
Naslednji intervju o značilnostih agilnosti Brian McGowan, generalni direktor , ter globalne zdravstvene storitve in rešitve, vodja, v podjetju ZRG Partners, LLC, kjer je opravil na stotine uspešnih iskanj zaposlenih. Verjame, da bo profesionalna značilnost agilnosti – neprekinjeno učenje, odločen vodja in strateški mislec – opredelila vodstvo naslednje generacije v današnjih organizacijah. V intervjuju raziskuje iskanje agilnih zaposlenih, razvijanje agilnosti pri ljudeh in kako lahko organizacije postanejo bolj agilne.
Intervju z Brianom McGowanom
Susan Heathfield: Zakaj bodo profesionalne značilnosti agilnosti, stalnega učenca, odločnega vodje in strateškega misleca opredeljevale vodstvo naslednje generacije?
Brian McGowan Trenutno in v bližnji prihodnosti se največje potrebe po kadru v vseh panogah razvijajo okoli inovacij v izdelkih, sistemih za trženje in upravljanju dobavne verige. Z bumeri, ki se starajo in povečana tehnologija in globalizacija, ki si utirata pot, je potrebna nova vrsta izvršilnih delavcev.
Takšen vodstveni delavec bo imel agilnost za učenje, intelektualno moč in neizmerno radovednost. On ali ona bo vsakdanji učenec, opisan kot posameznik, ki ne išče le priložnosti za učenje, ampak tudi proaktivno išče boljši način poslovanja v dobro svojega podjetja in zaposlenih.
Heathfield: Kateri vidiki današnjega poslovanja so privedli do tega, da je agilnost postala nujna in odločilna lastnost vodilnih/vodje/vodstvenih delavcev?
McGowan: Moorov zakon – soustanovitelja Intela Gordona Moora o tempu, s katerim rasteta tehnološki napredek in energetska učinkovitost – sega daleč preko tehnologije in zmogljivosti čipov. V današnjem globalno konkurenčnem okolju je skoraj nemogoče ohraniti konkurenčno prednost samo z izdelkom ali storitvijo.
Pot do zmage je skozi ljudi in inovacije. Za inovacije organizacije potrebujejo agilne mislece, odločevalce in reševalce problemov. Hitrost do trga in nenehno izboljševanje nista več želja, temveč kritična strategija za doseganje želenih rezultatov.
Tehnologija in platforme množičnih medijev omogočajo prost pretok informacij in tiste, ki lahko hitro in učinkovito prevzamejo informacije in podatke, ko so na voljo, in so premišljeni in dovolj odločni za ukrepanje so voditelji za danes in prihodnost.
Heathfield: Katere so značilnosti organizacije, ki ima agilno vodstvo? Nasprotno, kakšne so posledice za organizacijo, ki jo vodi ekipa, ki ji primanjkuje agilnosti?
McGowan: Podjetja, ki so agilna, kažejo značilnosti zaupanje , opolnomočenje , strpnost do dvoumnosti, vztrajnost, odločnost in splošno spoštovanje napak in izboljšav. Prav tako podpirajo okolje, ki navzkrižno oprašuje ljudi in razmišljanja med različnimi poslovnimi disciplinami in panogami.
Nasprotno, organizacije ki jih določa hierarhija in proces sam ne more ukrepati dovolj hitro, da bi izkoristilo prednosti nastajajočih in razvijajočih se tržnih priložnosti in potreb ter posledično izgubljajo nadzor nad trgi, ki jim služijo. Treba je pogledati le podjetja blagovnih znamk, kot sta Polaroid in Kodak primeri pomanjkanja agilnosti kar je preprečilo njihov prehod na digitalno tehnologijo dovolj kmalu, da so ohranili vodilno vlogo na trgu.
Kaj je značilno za posameznika z agilnostjo?
Heathfield: Kakšne so značilnosti posameznika, ki ima agilnost?
McGowan: Posamezniki, ki imajo in, kar je še pomembneje, izkazujejo agilnost, so tisti, ki izkoriščajo nenasitno željo po učenju, se lotevajo kritičnih problemov, spodbujajo tveganje in želijo biti del rešitve z odločanjem in izvajanjem.
Agilni vodje so tisti, ki so pripravljeni razkriti in raziskati ter se prilagajati spreminjajočim se situacijam. Učenje ne more biti končna točka, temveč odskočna deska. Uporaba konceptov je ključ do agilnosti in kot rezultat te uporabe, dodatno učenje postane rezultat .
Heathfield: Zakaj je značilnost agilnosti pri vodji težko najti?
McGowan: Zgodovinsko gledano so bili najuspešnejši vodje tisti, ki so lahko pripisali uspeh tako, da so igrali na varno v korporativni Ameriki. Dokazovanje ustreznega nabora mehkih veščin in politične pronicljivosti je pogosteje pretehtalo napredovanje v primerjavi z zmožnostjo, da se stvari dejansko zgodijo . Posamezne nagrade so bile – in so še vedno – povezane z doseganjem linearnih ciljev v primerjavi z prebojnim razmišljanjem in priložnostmi.
To je okolje, v katerem so, strokovno gledano, odraščali današnji voditelji. Zato iskanje tistih, ki imajo značilnosti agilnosti, pogosto zahteva izstop iz norme, kjer je manj izbire. Morda jih je mentoriral drug agilni vodja, morda so to ugotovili sami, a na splošno jih ni veliko.
Ko se vodje in organizacije soočajo z gospodarskimi težavami in politično negotovostjo, vodje delajo iz obrambnega mesta; preveč prestrašeni, da bi sprejeli kakršne koli inovativne odločitve ali poteze zaradi strahu pred posledicami. Preprosto ni dovolj jasnosti, da bi naredili premišljene, poslovno pametne poteze. Z agilnostjo pride tudi samozavest pri sprejemanju težkih odločitev, a spet je težko najti takšno vodjo.
Heathfield: Kako prepoznate agilne lastnosti pri pregledu aplikacijskih materialov?
McGowan: Življenjepisi /Življenjepisi so najboljša sredstva za pozicioniranje blagovne znamke za posameznika, saj bo na koncu vodstveni delavec sporočil, kaj menijo, da je pomembno, in kako vidijo sebe. Tako kot poslovna strategija se bo agilni vodja pozicionral z mislijo na širšo sliko in svoj življenjepis prilagodil zadevnemu delovnemu mestu.
Premišljen zaposlovalec ali anketar lahko razvije odličen vpogled v to, kako je na ta posameznik vplival, katero poklicno pot so izbrali , kako so vplivali in kaj so dosegli. Vodstveni delavci, ki poudarjajo probleme in rešitve, ki se povezujejo z nekaterimi od prej omenjenih značilnosti, zagotovijo privlačen dokument za razpravo za začetek intervjuja.
Vodstveni delavci, ki delijo posebne primere vedenja in izkušenj tako v nagnjenosti kot raznolikosti, ponujajo najboljšo priložnost za prepoznavanje agilnosti. Poglejte celostni pogled na življenjepis, ne le na njihova specifična mesta, in lahko se veliko naučite.
Kako organizacija še naprej razvija agilnost
Heathfield: Kako lahko vodje in vodje spodbujajo in prepoznajo agilno delovanje zaposlenih?
McGowan: Ustvariti kulturo raziskovanja, prilagajanja, izvajanja, prevzemanja tveganja in ustvarjalnosti ter si oglejte, kdo stopi k nalogi. Omogočite zaposlene, da prevzamejo tveganje, jih izzovite, da presežejo svoja osebna območja udobja, ustvarite projekte, ki bodo omogočili medfunkcijsko strokovno znanje in izmenjavo. Dvignite raven pričakovanj in predstavili se bodo tisti, ki so nagnjeni k vodstvu na naslednji ravni.
Heathfield: Kako lahko organizacija spodbuja procese strokovnega razvoja, ki gradijo agilnost?
McGowan: Menedžerji morajo voditi z zgledom . Mnogi zaposleni ne bodo razumeli globine in širine veščin, potrebnih za agilni vodja. Potrebno bo usposabljanje in mentorstvo , zaznavanje in intelekt. Agilnost je tako okvir duha kot kompetenca.
Določite vodje, tako znotraj kot zunaj vaše organizacije, za katere želite, da jih vaše ekipe posnemajo. Potem, zelo natančno povejte, zakaj je tako. Opišite značilnosti, ki so pomembne, in izvajajte tedenske, če ne vsakodnevne vaje in aplikacije, da se te lastnosti izvajajo.
Heathfield: Kako lahko agilni profesionalni zaposleni izkoristi to lastnost za napredovanje v organizaciji?
McGowan: Na koncu dneva gre za ustvarjanje vrednosti, trajnostno konkurenčno prednost in zmago na trgu. Agilni vodja ne deluje v zakulisju. Če želite voditi boj – bodisi s sprednjega, srednjega ali zadnjega dela paketa – bodite drzni v svojem izražanju inovativnega razmišljanja, boljšega razumevanja poslovanja in pripravljenosti poskusiti nove stvari.