Nevarnosti upravljanja od zgoraj navzdol

••• PeopleImages / Getty Images

Morda še niste slišali za upravljanje od zgoraj navzdol ali upravljanje od spodaj navzgor, vendar zagotovo poznate prvo, saj je tradicionalno stil vodenja . V bistvu šef sprejema vse odločitve, zaposleni pa jih izvajajo.

V konfiguracija od zgoraj navzdol , vsi zaposleni vedo, kaj naj počnejo, in upajmo, da svoje naloge opravljajo odgovorno. Res je, le malo podjetij vodi izključno upravljanje od zgoraj navzdol z diktatorskim vodstvom direktor , vendar mnogi delujejo v spremenjenem, pri čemer vsak oddelek vodi vodja, ki usmerja (mikroupravlja) delo drugih zaposlenih.

Nevarnosti za organizacijo obstajajo, ko je upravljanje od zgoraj navzdol metoda, ki se uporablja za upravljanje zaposlenih. Tukaj so štiri težave z upravljanjem od zgoraj navzdol.

Pogrešate odlične ideje

Da, šef pozna posel in želi, da posel uspe, vendar nihče ne ve vsega. In tudi če šef ve vse o tem poslu, ne pozabite, da vaše podjetje ne deluje v vakuumu.

Imate tekmovalce, ki vas vsak dan izzivajo. Imate stranke, ki se sčasoma spreminjajo. Imate tržne sile, ki bodo tako ali drugače vplivale na vaše poslovanje. ti potrebujejo ideje in prispevke drugih ljudi . Plačate ljudem, da opravijo delo; prisluhniti bi morali tudi njihovim idejam. Njihov prispevek morate aktivno spodbujati, da bodo imeli v lasti načrte in napredek.

O raznolikosti se danes veliko govori, vendar je raznolikost več kot to, da v vaši pisarni sedijo ljudje z različnimi barvami kože. Raznolikost pomeni poslušanje različnih idej, spoštovanje ozadja in izkušenj vaših zaposlenih in spodbujanje spoštljive interakcije za nenehno izboljševanje in upravljanje sprememb.

In ta širši pogled na raznolikost pomeni, da morate poslušati ljudi, ki ne sedijo v kotu pisarne.

Ampak, če delujete s strogim pristopom upravljanja od zgoraj navzdol, višja ekipa usmerja vse delo in nihče se ne nauči veščin, ki se jih mora naučiti. tako da so pripravljeni na napredovanje .

Ubija zavzetost zaposlenih

Ljudje delajo iz treh razlogov: denarja, izziva in občutka dosežka. V službi, ki izpolnjuje samo eno od teh potreb – denar, bo večina ljudi porabila svoj čas za nadaljevanje. ali, zaroke bodo iskali drugje .

To je v redu – vsak zaposleni se odloča, in če želite službo, kamor lahko preprosto greste, opravite svoje delo in pridete domov ter se osredotočite na svojo družino in hobije, je to v redu. Toda modro podjetje želi ljudi, ki so zaposleni. Da se to zgodi, tvoj zaposleni potrebujejo izziv in občutek dosežka .

Če je vaša naloga, da preprosto naredite, kar vam je naročeno, vas bo to morda izzvalo, vendar vas ne bo tako izzivalo kot delo, v katerem morate ugotoviti podrobnosti in načrtovati. Ko dokončate katero koli nalogo, boste občutili majhen občutek dosežka, vendar boste imeli boljši občutek dosežka, če ste morali ugotoviti, kaj in kako narediti. Večja je verjetnost, da boste občutili zadovoljstvo, ko boste v delo vložili nekaj možganske moči.

Načrtovanje nasledstva je katastrofa

Ko večina zaposlenih v podjetju samo opravi delo in skupina vodij pride z idejami, kaj se zgodi, ko eden od teh voditeljev odstopi ? Zaposlovati morate od zunaj, ker nihče, ki je nižje v hierarhiji, ne zna priti do idej ali voditi. Vse je naredila vodstvena ekipa.

Čeprav je včasih smiselno vpeljati vodstvo od zunaj, je bolje pripraviti ljudi od znotraj organizacija. Ti hočeš ljudi, da rastejo v svoji karieri — jih ohranja angažirane in izzive ter jim daje občutek dosežka.

Ko višji menedžer odide, ste obtičali. Zaposlenega morate iskati od zunaj ali promovirati zaposlenega, ki ima malo izkušenj z razmišljanjem, načrtovanjem ali usmerjanjem dela drugih zaposlenih.

Vaši zaposleni so mikroupravljani

Toliko je stvari, ki niso pomembne. Na primer, če najprej opravite nalogo A ali nalogo B. Seveda je običajno smiselno najprej opraviti nalogo A, včasih pa je bolj smiselno najprej opraviti B. V vodstveni organizaciji od zgoraj navzdol zaposleni obtičajo, da najprej delajo A, čeprav je B na ta dan veliko bolj smiseln.

Sami se ne znajo odločati. tole mikromanagement ne povzroča samo razočaranja zaposlenih , pogosto dolgoročno škodi podjetju. zakaj? Ker fleksibilnost daje zaposlenim možnost, da najdejo najboljšo rešitev za situacijo.

Ni pravega načina za pogovor z jezno stranko. Veliko je napačnih, ki jih je mogoče prepoznati, vendar niti enega pravega načina. Ko imate vodstvo od zgoraj navzdol, mora zaposleni slediti navodilom šefa, ki te stranke še nikoli ni srečal, ne pozna natančne situacije in ne more presoditi napetosti, ki je že v sobi. Ni učinkovito.

Vaši zaposleni bi morali sprejemati odločitve, ko so ljudje resnično najbližji situaciji in potrebi po odločitvi.

Ali lahko popravite upravljanje od zgoraj navzdol?

Ni vam treba znebite se svoje hierarhije v prid neke trendovske holakracije, kjer vsi delujejo kot enaki. Kar lahko storite, je, da svojim zaposlenim omogočite moč in vpliv na njihovo področje. Vodje še vedno usmerjajo delo, vendar dovolite zaposlenim, da opravljajo delo tako, kot se jim zdi najboljše.

To lahko gre na živce menedžerjev, ki so navajeni, da je njihova beseda enakovredna zapovedi, izdani od zgoraj. Vendar pa ne more samo zmanjšati stresa in pritiska na vodstveno ekipo, temveč povečati angažiranost in zadovoljstvo zaposlenih.

Pomiriti se boste morali pri spremembi. Na primer, lahko začnete prositi svojo ekipo za prispevek in nato (to je zelo pomembno) uresničiti vsaj eno od teh idej. Morda mislite, da je vaša ideja boljša, vendar ne pozabite, da je vaša ekipa bližje dejanskemu delu kot vi – ker to opravljajo. Poskusi.

Potem, ko zaposleni pride k vam s težavo, lahko ponudite nekaj idej ali razmislite o možganih in nato rečete, vendar naredite, kar mislite, da je najbolje, in to resno mislite. Ne pozabite, da tudi če ideja zaposlenega ne uspe, ne morete se jeziti ali kaznovati zaposlenega . Ti lahko dajte povratne informacije in ugotovite, zakaj rešitev ni uspela, vendar ne morete zagotoviti kazni za neuspeh.

In pomanjkanje kazni za neuspeh je ključnega pomena, ko se poskušate odlepiti od strogega načina upravljanja od zgoraj navzdol. Zapomni si, ljudje niso vajeni neuspeha, ker niso vajeni uspeha . Gre za učenje in učenje je vedno povezano z neuspehom. Naučiti jih morate, da je v redu poskusiti in ne uspeti, ker se drugače ne bodo naučili poskusiti in uspeti.

Če vaše podjetje trenutno deluje z upravljanjem od zgoraj navzdol, začnite odpravljati to nevarno situacijo zdaj. Doživeli boste nekoliko kamnito cesto, vendar pridobili boste boljšo delovno silo za vaš trud.