Kako okrepiti svoje zaposlene

Prosti zaposleni za razmišljanje in delovanje

••• Westend61 / Getty Images

Tako delodajalci kot zaposleni imajo nerealno dojemanje o tem, kaj je opolnomočenje in kako naj bi delovalo v realnem času. Opolnomočenje je proces omogočanja ali pooblaščanja posameznika, da razmišlja, se obnaša, ukrepa in nadzoruje delo in odločanje o svojem delu na avtonomen, neodvisen, samostojen način. To je stanje, ko se počutite, da imate moč, da prevzamete nadzor nad svojo usodo.

Opolnomočenje na delovnem mestu

Opolnomočenje je občutek, da imate nadzor nad svojim delovnim okoljem in da imate dovoljenje za sprejemanje odločitev na področjih, ki jih nadzirate in za katera ste odgovorni pri svojem delu.

Ko razmišljate o opolnomočenju v smislu človeških odnosov, se poskušajte izogniti razmišljanju o tem kot o nečem, kar en posameznik počne za drugega. Ta miselnost je ena od težav, ki jih imajo organizacije pri konceptu opolnomočenja. Ljudje mislijo, da mora nekdo, običajno vodja, dati pooblastilo ljudem, ki jim poročajo.

Posledično člani poročevalskega osebja čakajo na podelitev pooblastil, vodja pa sprašuje, zakaj ljudje ne bodo delovali na pooblaščene načine. To obdarovanje in čakanje je povzročilo splošno nesrečo, večinoma nezasluženo, s konceptom opolnomočenja v mnogih organizacijah. Ne dovolite, da se to zgodi v vaši organizaciji. Vaš najboljši uspeh bo posledica pooblaščenih zaposlenih, ki bodo ukrepali – ne čakali na dovoljenje.

Kako razmišljati o opolnomočenju

Namesto tega pomislite na opolnomočenje kot na proces posameznika, ki si omogoča, da ukrepa in nadzoruje delo in sprejemanje odločitev na avtonomen način. Opolnomočenje prihaja od posameznika.

Organizacija je odgovorna za ustvarjanje delovnega okolja, ki pomaga spodbujati sposobnost in željo zaposlenih, da delujejo na pooblaščene načine. Delovna organizacija je odgovorna za odpravo ovir, ki omejujejo sposobnost osebja, da deluje na pooblaščene načine.

Pomislite tudi na opolnomočenje kot na filozofijo in strategijo zaposlenih, ki ju imajo organizacije koristi. Pooblaščeni zaposleni, ki delujejo v okviru strateškega načrta organizacije okvir to vključuje poslanstvo in cilji povečati produktivnost in učinkovitost delovnega mesta.

Omogočeno jim je, da svoje delo opravljajo učinkoviteje in učinkoviteje, ne da bi imeli občutek, kot da čakajo na odločitev, čakajo na usmeritev in čakajo na dovoljenje za ukrepanje. Postanejo bolj odgovorni in odgovorni, ko je samousmerjanje norma.

Sodelovanje zaposlenih in participativno upravljanje se pogosto uporabljata za opolnomočenje. Niso zamenljivi. Vsak opisuje drugačno značilnost učinkovitega delovnega mesta.

Kako se umakniti s poti opolnomočenja zaposlenih

Opolnomočenje je zaželen vodstveni in organizacijski slog, ki zaposlenim omogoča, da izvajajo samostojnost, nadzorujejo lastna delovna mesta in uporabljajo svoje veščine in sposobnosti v korist tako svoji organizaciji kot sebi.

Podjetje stil vodenja mora vključevati delitev ciljev, delitev pričakovanj in okvira vsakega zaposlenega z zaposlenim, nato pa se umakniti s poti, medtem ko so bili zaposleni pooblaščeni, da si zastavijo cilje, dosežejo svoje cilje in določijo, kako bodo opravljali svoje delo.

Pooblaščena organizacija deluje v strukturi, ki temelji na timu, v kateri ima vsaka razvojna ekipa pooblastilo in avtonomijo, da določi značilnosti in zmogljivosti svojega izdelka. To so storili v povezavi s splošnim tehnološkim vodstvom in z resnim prispevkom marketinške ekipe.

Primeri opolnomočenja

Opolnomočenje v delovnem prostoru ima lahko različne oblike, kot je razvidno iz naslednjih primerov.

Sprostitev nadzora

Vodja kadrovske službe je procesu zaposlovanja novih sodelavcev dodal tedne. Od svojih uslužbencev so zahtevali, da na vsakem dokumentu v zvezi z zaposlitvijo novega sodelavca pridobijo podpis vodje. Posledično so dokumenti ležali na vodjevi mizi na kupu, dokler jih ni imel časa pregledati. Zaposlovanje se je upočasnilo in drugi oddelki so se spraševali, ali bodo kdaj zapolnili to prazno mizo.

Upravitelj je bil opozorjen na časovni problem in dejstvo, da je njihovo dejanje oviralo pooblaščeno vedenje. Vodja je spodbujal opolnomočenje tako, da je zaposlenim povedal, da ne potrebujejo več njegovega podpisa, razen če je zaposlitev vključevala izredne okoliščine ali vodilni položaj.

Iskreno navedite, kaj potrebujete

John se je pooblastil za razpravo o kariernih ciljih, ki jih je želel zasledovati s svojim nadrejenim. Svojemu nadrejenemu je, odkrito povedano, povedal, da bo prešel v drugo podjetje, če v njegovem trenutnem podjetju ne bodo na voljo priložnosti.

Mary je prevzela odgovornost za svojo kariero tako, da je spodbudila svoj občutek opolnomočenja, ko je razvila a načrt karierne poti , se je srečala s svojim menedžerjem, da bi prosila za pomoč, da bi to dosegla, in si zastavila cilje za njeno uresničitev. načrt razvoja uspešnosti .