Človeški Viri

Uporabite mentorstvo za razvoj zaposlenih

Kaj je mentor in kaj naredi mentor za razvoj vaših zaposlenih?

V mentorskem odnosu bolj izkušeni zaposleni deli znanje s kolegom.

••• RgStudio / Getty Images

KazaloRazširiKazalo

Mentorstvo je formalno ali neformalno razmerje, ki se vzpostavi med izkušenim, dobro obveščenim zaposlenim in neizkušenim ali novim zaposlenim. Namen mentorja je pomagati novemu zaposlenemu, da hitro absorbira organizacijsko kulturnih in družbenih norm .

Ali pa mentor pomaga stalno zaposlenemu rasti na trenutnem položaju in postati pripravljeni na nove zaposlitve in karierne priložnosti . Mentorstvo lahko pomaga tudi zaposlenemu, ki je nov na določenem delovnem mestu ali področju odgovornosti, da se hitro nauči, kaj mora vedeti, da bo uspešen v svojem delu in vlogi.

Celovit poklicni mentor lahko pomaga zaposlenemu razviti spretnosti, prevzeti zahtevnejše vloge in odgovornosti ter na splošno usmerjati napredek zaposlenega v karieri. Ta posameznik lahko dela v organizaciji zaposlenih ali, bolj verjetno, se je razmerje razvilo pred več podjetji ali iz razmerja poklicnega združenja.

Mentor je zvočna deska, včasih ocenjevalec

Mentor lahko služi tudi kot zvočna deska, ko se novi zaposleni asimilira v podjetje. Mentor lahko pomaga stalno zaposlenemu, da postane bolj obveščen in učinkovit na svojem trenutnem delovnem mestu. Stalno zaposlenim pomagajo doseči nove ravni znanja, prefinjenosti in kariernega razvoja.

Najboljši mentorski odnosi vključujejo izmenjavo določenega znanja, ki pomaga novemu zaposlenemu, da hitro postane sodelujoči v vaši organizaciji.

Mentorski odnos je lahko tudi evalvacijske narave, da se oceni, kako se je novi zaposleni uveljavil v svoji novi vlogi. Mentorstvo je na voljo poleg vašega novega postopek uvajanja zaposlenih in mora imeti drugačno vsebino in cilje.

Mentorstvo pomaga zaposlenemu krmariti po krivulji učenja, ki je neločljivo povezana s katero koli novo vlogo, organizacijo ali odnos.

Novi mentorji zaposlenih pri onboardingu

Številne organizacije dodelijo mentorja kot del svojih formalni postopek uvajanja zaposlenih . Drugi mentorski odnosi se razvijajo spontano in sčasoma. Vsi mentorski odnosi se spodbujajo, saj raziskave to kažejo zaposleni, ki imajo izkušnje z mentorstvom, se obdržijo , se hitreje učite in vključiti v kulturo podjetja učinkoviteje.

»Nedavni članek Harvard Business Review poroča: Raziskave na mlajših in srednjih strokovnjakih kažejo, da jim [mentorski] programi omogočajo hitrejše napredovanje, zaslužek višjih plač in več zadovoljstva pri svojem delu in življenju kot ljudem brez mentorjev. Za delodajalce koristi niso le večja uspešnost, ampak tudi večji uspeh pri privabljanju, razvoju in obdržanju talentov. (deJanasz in Peiperl, 2015, str. 101).

Pri novem sodelavcu je poleg ostalih komponent zagotovljen tudi mentor postopek vkrcanja . Mentor za vključitev zaposlenih je lahko vrstnik novega zaposlenega, sodelavec, ki je bolj obveščen in izkušen, ali nadzornik ali vodja ekipe.

Mentorstvo neposrednih vodij

Mentorski odnos se pogosto pojavlja med zaposlenim in njegovim neposrednim vodjo; pravzaprav je bil to običajen mentorski odnos v preteklosti. Ti mentorski odnosi se še vedno spodbujajo, vendar je priporočljivo, da zaposleni in organizacije izvajajo dodatne mentorske odnose.

Mentorski odnos z neposrednim vodjo ali nadzornikom nikoli ne izgubi vidikov ocenjevanja, ki so potrebni za uspeh zaposlenega v vaši organizaciji, vključno z odločitvami o plačilu in napredovanju.

Mentorstvo je veščina in umetnost, ki jo je mogoče sčasoma razviti z usposabljanjem in sodelovanjem.

Prijatelj mentor

V mnogih organizacijah je uslužbenec, ki se včasih imenuje prijatelj, dodeljen novemu zaposlenemu zaradi orientacije in vključitve novega zaposlenega. Prijatelj opravlja vlogo, ki je podobna mentorjevi, vendar je kolega običajno sodelavec in/ali bolj izkušeni vrstnik novega zaposlenega.

Od mentorja se pričakuje, da bo storil vse, kar je v njegovi moči, da bi pomagal novemu zaposlenemu, da se popolnoma seznani in se vključi v organizacijo. Prijateljski odnos lahko traja dolgo, zaposleni pa lahko celo postanejo prijatelji.

Prijatelj, ki pogosto dela na istem ali podobnem delovnem mestu v organizaciji, igra posebno vlogo pri pomoči novemu zaposlenemu, da postane z usposabljanjem se počutijo udobno z dejanskim delom njemu ali njej. Prijatelj je odgovoren tudi za to, da novega zaposlenega predstavi drugim v organizaciji.

Dober prijatelj nudi dodatno pomoč, kot je odpeljati novega zaposlenega na kosilo z majhno skupino. Druga odgovornost sodelavca ali sodelavca je zagotoviti, da se zaposleni sreča z ustreznimi menedžerji in člani višje ekipe.

Prijatelj v povezavi z an učinkovita naravnanost novih zaposlenih bo organizaciji prinesla uspešnega novega zaposlenega.

Iskanje dodatnih mentorjev

Dodatni odnosi z mentorjem se lahko razvijejo spontano in sčasoma. Ali pa lahko zaposleni poišče mentorja, ker želi izkusiti moč a mentorski odnos v svoji karierni rasti.

Ti nerazporejeni mentorji so pogosto bolj izkušeni zaposleni oz upravitelj ki lahko mentorirancu (zaposlenemu, ki prejema mentorstvo) ponudi dodatne informacije, ki jih zaposleni želi ali potrebuje. Na primer, član skupine za izdelke išče mentorski odnos z vodjo oddelka za trženje.

On ali ona upa, da se bo naučil bolje razumeti trge in kupce, preden ekipa razvije izdelek, ki ga nihče ne želi kupiti. Ta vrsta iskanega mentorskega odnosa lahko spodbudi velik uspeh v organizaciji.

Mentorski odnosi so močni

Drug primer, v katerem je mentorski odnos močan, se zgodi, ko zaposleni prepozna karierne veščine, ki mu manjkajo. Zaposleni nato v organizaciji poišče posameznika, ki izkazuje te veščine, in ugotovi, da je zaposleni nekdo, od katerega zaposleni, ki išče mentorja, verjame, da se lahko nauči veščin.

V manj pogosto zasledovanem mentorskem odnosu se lahko zaposleni obrne na strokovnjaka, ki ga občudujejo in dela v drugi organizaciji. Ta mentor ne bo imel izkušenj in razumevanja trenutne organizacije zaposlenega. To se izravna s splošnim znanjem in izkušnjami mentorja v drugih organizacijah.

Ti odnosi običajno nastanejo, ko se zaposleni obrne na bolj izkušenega sodelavca. Ali pa se sčasoma profesionalno razvijajo z odnosom, ki ga razvijejo dejavnosti, kot je aktivno članstvo v strokovnih združenjih.

Viri članka

  1. Harvard Business Review. ' Tudi generalni direktorji potrebujejo mentorje .' Dostop 1. marca 2020.