Kako zgraditi zaupanje pri delu

Vodje morajo delovati na 10 načinov, ki vzbujajo zaupanje

••• laflor / Vetta / Getty Images

KazaloRazširiKazalo

• Splošne misli o zaupanju pri delu
• 10 načinov za krepitev zaupanja pri delu
• Ohraniti morate visoka pričakovanja
• Osnova zaupanja

Splošne misli o zaupanju pri delu

Ne morete vedno nadzorovati ravni zaupanja v vaši organizaciji kot celoti, lahko pa delujete na načine, ki spodbujajo zaupanje v vašem neposrednem delovnem okolju. To okolje lahko vključuje vaš oddelek, vašo delovno ekipo ali enoto ali vaše sodelavce v prostorih kabin.

Vzpostavljanje zaupanja v manjši enoti, kjer imate nekaj nadzora, pomaga širiti zaupanje v večji organizaciji. Vodje, ki zaupajo sodelavcem drug drugemu, svoje zaupanje širijo tudi na večjo organizacijo. To pa vzbuja zaupanje v druge.

Uničevanje potem ponovno vzpostavitev zaupanja vam omogoča, da pogledate, kaj ne deluje, da ustvarite zaupljivo delovno okolje, vendar ne pojdite tja. Namesto tega začnite graditi zaupanje od začetka vašega odnosa z vsakim novim zaposlenim. Prepričajte se, da jim vaša kultura, ko se učijo integrirati v vašo organizacijo med vkrcanjem, daje zgodnji občutek, da je vaše delovno mesto, ki mu lahko zaupajo.

10 načinov za krepitev zaupanja pri delu

S temi nasveti si pomagajte zgraditi okolje, ki spodbuja zaupanje v službi in med zaposlenimi.

Najemite ustrezne menedžerje.

Najemite in promovirajte ljudi na vodstvene položaje, če so sposobni vzpostaviti pozitivne, zaupljive medosebne odnose s tistimi, ki jim poročajo. Odnos vodje do zaposlenih, ki poročajo, je temeljni gradnik zaupanja.

Razvijte veščine zaposlenih.

Razviti spretnosti vseh zaposlenih – zlasti tistih trenutnih nadzornikov, menedžerjev, in ljudi, ki želijo napredovanje — pri učinkoviti gradnji medosebnih odnosov.

Obveščajte člane osebja.

Zagotovite čim več informacij, ki jih lahko udobno razkrijete, čim prej v vsaki situaciji. Tudi to, da zaposlenim poveste, da ne poznate ali da boste izvedeli, ali bo na voljo več informacij, bo prispevalo k okolju zaupanja.

Delujte pošteno in se držite zavez.

Če ti ne more delovati pošteno da bi obdržali zavezo, nemudoma razložite, kaj se dogaja v situaciji. Opaženo vedenje ali dejanja zaposleni zaznavajo kot osnovo za napovedovanje prihodnjega vedenja. Nadzorniki ali menedžerji, ki delujejo, kot da so vredni zaupanja, ponavadi spodbudijo več sodelovanja z manj pritožbami.

Soočite se s težkimi težavami pravočasno.

Če je zaposleni pogosto odsoten ali preživi delovni čas v potepu, je pomembno, da se z njim soočite o teh vprašanjih. Drugi zaposleni bodo opazovali in se učili, da vam bodo bolj zaupali. Če pustite, da se zadeva zagnoji, ne da bi jo obravnavali, bodo zaposleni izgubili spoštovanje do vas – spoštovanje je temelj zaupanja .

Zaščitite interese vseh zaposlenih.

Ne govorite o odsotnih zaposlenih in ne dovolite, da bi drugi krivili, klicali imena ali kazali s prstom. Zaposleni se naučijo zaupati, ko vedo, da njihov vodja ne dopušča okolja, v katerem bi lahko drugi zaposleni o njih govorili.

Sprejmite politiko odprtih vrat.

Vsakega menedžerja vrata so odprta za vsakega zaposlenega ko je takšna politika vzpostavljena. Pomaga spodbujati odprto komunikacijo, povratne informacije in razpravo o kateri koli zadevi, ki je pomembna za zaposlenega.

Pokažite usposobljenost pri nadzorniških in drugih delovnih nalogah.

Vedite, o čem govorite, in če ne veste, priznajte. Nič ne gradi zaupanja učinkoviteje kot menedžerji, ki si priznajo, da nečesa ne vedo, in se zavežejo, da bodo izvedeli, da bodo vsi obveščeni. Najslabša reakcija se zgodi, ko se vodja pretvarja, da ve in ponudi napačne informacije. Zaposleni lahko odpustijo pomanjkanje znanja, laži pa nikoli ne.

Poslušajte s spoštovanjem in s polno pozornostjo.

Pokažite empatijo in občutljivost za potrebe zaposlenih. Zaupanje raste iz prepričanja, da lahko razumete in se povežete. To zaupanje spodbuja močno pozitivno vedenje poslušanja .

Premišljeno tvegajte, da izboljšate storitve in izdelke za stranko.

Ko tvegate, zaposlenim pokažete, da lahko storijo enako – še posebej, če ni nobenih posledic, ko premišljeno premišljeno tveganje zaide narobe. Ko tveganje ni kaznovano, se zaupanje utrdi.

Če želite zgraditi zaupanje, morate ohraniti visoka pričakovanja

Če ste vodja, nadzornik ali član ekipe, se obnašajte, kot da verjamete, da so člani osebja sposobni živeti v skladu z vašimi visokimi standardi. Ta podpora spodbuja najboljša prizadevanja vaših zaposlenih in gradi njihovo zaupanje.

Če ste strokovnjak za človeške vire ali neposredni vodja, imate posebno vlogo treniranja menedžerjev in nadzornikov pri tem, kako zgraditi zaupanje pri delu. Na razmerje moči v organizaciji vplivate tako, da razvijate in objavljate podporne, zaščitne politike. Prav tako ste vplivni pri vzpostavljanju ustreznih družbenih norm med ljudmi, ki opravljajo različna dela v vaši organizaciji.

Popolnoma se posvetite dejavnosti za krepitev ekipe ko je večja organizacija vložena v ustvarjanje zaupanja, opolnomočenje delovnega okolja . Sodelovanje v teh dejavnostih zunaj konteksta timsko osredotočene kulture je lahko kontraproduktivno, spodkopava zaupanje in negativno vpliva na vse, kar želite doseči s svojimi zaposlenimi.

Osnova zaupanja

Kot korporativni psiholog in avtor je napisala Marsha Sinetar , Zaupanje ni stvar tehnike, ampak značaja; nam zaupajo zaradi našega načina bivanja, ne zaradi naše uglajene zunanjosti ali naše strokovno izdelane komunikacije.

Spodnja črta

Z vsakim dejanjem in vsako interakcijo s sodelavci in zaposlenimi korak za korakom gradite in vzdržujete zaupljive odnose in kulturo zaupanja na svojem delovnem mestu. Zaupanje je lahko krhko, vendar se lahko sčasoma okrepi.