Kontrolni seznam procesa upravljanja uspešnosti

Kontrolni seznam po korakih

•••

Phil Boorman / Getty Images

Ocene uspešnosti, ocene uspešnosti, obrazci za ocenjevanje, kakorkoli jih želite poimenovati, naj jih poimenujemo. Kot samostojen, letni napad je ocena uspešnosti na splošno neljuba in se ji izogibajo.

Konec koncev, koliko ljudi v vaši organizaciji želi slišati, da so bili lani manj kot popolni? Koliko menedžerjev se želi soočiti z argumenti in zmanjšano moralo, ki so lahko posledica postopka ocenjevanja uspešnosti?

Koliko nadzornikov meni, da je njihov čas profesionalno porabljen dokumentirati in predložiti dokazila podpreti njihove povratne informacije – vse leto? Poleg tega najpomembnejši rezultati za oceno uspešnosti iz delovnega mesta vsake osebe morda niso opredeljeni ali merljivi v vašem trenutnem delovnem sistemu. Opravite sistem ocenjevanja za korak težje obvladovati in povežite povečanje plače zaposlenega z njihovo številčno oceno.

Če je pravi cilj ocenjevanja uspešnosti razvoj zaposlenih in organizacijsko izboljšanje, razmislite o prehodu na a upravljanje uspešnosti sistem. Osredotočite se na tisto, kar resnično želite ustvariti v svoji organizaciji – upravljanje uspešnosti zaposlenih in razvoj uspešnosti zaposlenih.

Kot del tega sistema boste želeli uporabiti ta kontrolni seznam za usmerjanje svojega sodelovanja v procesu upravljanja uspešnosti in razvoja. Ta kontrolni seznam lahko uporabite tudi za pomoč pri bolj tradicionalnem postopku ocenjevanja uspešnosti. Kontrolni seznam vsebuje korake, ki jih potrebujete za uspeh v katerem koli sistemu upravljanja uspešnosti.

Če boste sledili tem kontrolnemu seznamu, boste ponudili sistem upravljanja uspešnosti in razvoja, ki bo bistveno izboljšal ocenjevalni postopek ki jih trenutno upravljate. Osebje se bo bolje počutilo, ko bodo sodelovali, razpravljali o svojih prispevkih in preučili načine za izboljšanje njihove uspešnosti. Sistem upravljanja uspešnosti lahko celo pozitivno vpliva na uspešnost – in to je vaš cilj. Prav?

Priprava in načrtovanje za upravljanje uspešnosti

Veliko dela je vloženega na sprednji strani, da se izboljša tradicionalni postopek ocenjevanja zaposlenih. Dejansko se lahko menedžerji počutijo, kot da je nov proces preveč zamuden.

Ko je osnova razvojnih ciljev postavljena, pa se čas za upravljanje sistema močno zmanjša. Vsak od teh korakov se izvaja s sodelovanjem in sodelovanjem zaposlenega, za najboljše rezultate.

Upravljanje in razvoj uspešnosti v splošnem sistemu dela

• Določite namen dela, delovne dolžnosti in odgovornosti.
• Določite cilje uspešnosti z merljivimi rezultati.
• Določite prioriteto za vsako delovno mesto odgovornost in cilj.
• Določite standarde uspešnosti za ključne komponente dela.
• Vodite vmesne razprave in zagotovite povratne informacije o uspešnosti zaposlenih, po možnosti vsak dan, povzete in o katerih se razpravlja vsaj četrtletno. (Zagotovite pozitivne in konstruktivne povratne informacije.)
• Vodite evidenco o uspešnosti s pomočjo poročil o kritičnih incidentih. (Opombe o prispevkih ali težavah skozi celotno četrtletje, v datoteki zaposlenih. Prosimo, osredotočite se na pozitivne in negativne vidike uspešnosti zaposlenega)
• Zagotovite priložnost za širše povratne informacije. Uporabi 360-stopinjski sistem povratnih informacij o zmogljivosti ki vključuje povratne informacije od sodelavcev, strank in ljudi, ki jim lahko poročajo.
• Razvijte in upravljajte načrt usposabljanja in izboljšav, če zaposleni ne izpolnjuje pričakovanj.

Takojšnja priprava na sestanek o načrtovanju razvoja uspešnosti

• Načrtujte sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti (PDP) in določite predhodno delo z uslužbencem za razvoj načrta razvoja uspešnosti (PDP).
• Uslužbenec pregleda osebno uspešnost, dokumentira komentarje samoocenjevanja in zbere potrebno dokumentacijo, vključno z rezultati 360-stopinjskih povratnih informacij, če je na voljo.
• Nadzornik se pripravi na sestanek PDP tako, da zbira podatke, vključno z delovnimi evidencami, poročili in prispevki drugih, ki so seznanjeni z delom osebja.
• Oba preučujeta, kako zaposleni deluje glede na vse kriterije, in razmišljata o področjih za potencialni razvoj.
• Razvijte načrt za sestanek PDP, ki vključuje odgovore na vsa vprašanja o orodju za razvoj uspešnosti s primeri, dokumentacijo in tako naprej.

Sestanek procesa razvoja uspešnosti (PDP).

• Vzpostavite udobno, zasebno okolje in odnos z osebjem.
• Pogovorite se in se dogovorite o cilju sestanka, da ustvarite a načrt razvoja uspešnosti .
• Uslužbenec razpravlja o dosežkih in napredku, ki ga je dosegel v četrtletju.
• Uslužbenec opredeli načine, na katere bi rad še naprej razvijal svojo poklicno uspešnost, vključno z usposabljanjem, zadolžitvami, novimi izzivi in ​​tako naprej.
• Nadzornik razpravlja o uspešnosti za četrtletje in predlaga načine, na katere bi lahko uslužbenec dodatno razvil svojo uspešnost.
• Na izbrana področja razvoja in izboljšav zaposlenega dodajte misli nadzornika.
• Pogovorite se o področjih strinjanja in nestrinjanja ter dosežete soglasje.
• Preučite delovne obveznosti za prihodnje četrtletje in na splošno.
• Dogovorite se o standardih za uspešnost za ključne delovne odgovornosti.
• Postavite si cilje za četrtletje.
• Pogovorite se, kako cilji podpirajo doseganje poslovnega načrta organizacije, cilje oddelka in tako naprej.
• Dogovorite se za meritev za vsak cilj.
• Ob predpostavki, da je uspešnost zadovoljiva, pripravite razvojni načrt z osebjem, ki mu pomaga pri poklicni rasti na zanj pomembne načine.
• Če je uspešnost manj kot zadovoljiva, pripravite pisni načrt izboljšanja uspešnosti in načrtujte pogostejša srečanja s povratnimi informacijami. Opomnite zaposlenega na posledice, povezane z nadaljevanjem slabega delovanja.
• Nadzornik in zaposleni razpravljata o povratnih informacijah zaposlenih in konstruktivnih predlogih za nadzornika in oddelek.
• Pogovorite se o vsem drugem, o čemer bi želel razpravljati nadzornik ali zaposleni, upajmo, da med sestankom ohranite do sedaj vzpostavljeno pozitivno in konstruktivno okolje.
• Vzajemno podpišite orodje za razvoj uspešnosti, da označite, da je razprava potekala.
• Končajte sestanek na pozitiven in podporni način. Nadzornik izraža prepričanje, da lahko zaposleni uresniči načrt in da je nadzornik na voljo za podporo in pomoč.
• Določite časovni okvir za uradno spremljanje, običajno četrtletno.

Po sestanku o procesu razvoja uspešnosti

• Če je bil potreben načrt za izboljšanje učinkovitosti, nadaljujte ob določenem času.
• Nadaljujte s povratnimi informacijami o uspešnosti in razpravami redno skozi celotno četrtletje. (Zaposleni ne bi smel biti nikoli presenečen nad vsebino povratnih informacij na sestanku za razvoj uspešnosti.)
• Nadzornik mora obdržati zaveze glede na dogovorjeni razvojni načrt, vključno s časom, ki je potreben od dela, plačilom tečajev, dogovorjenimi delovnimi nalogami in tako naprej.
• Nadzornik mora ukrepati na podlagi povratnih informacij članov oddelka in na podlagi njihovih povratnih informacij uslužbencem sporočiti, kaj se je spremenilo.
• Posredujte ustrezno dokumentacijo kadrovski službi in obdržite kopijo načrta za enostaven dostop in napotitev.