Kako pravzaprav izgleda sodelovanje zaposlenih?
••• Cavan Images/Getty Images
Vključenost zaposlenih ustvarja okolje, v katerem ljudje vplivajo na odločitve in dejanja, ki vplivajo na njihova delovna mesta. Koncept je znan tudi kot sodelovanje zaposlenih in participativno upravljanje.
Sodelovanje zaposlenih ni cilj niti orodje, kot se izvaja v mnogih organizacijah. Namesto tega gre za filozofijo upravljanja in vodenja o tem, kako je ljudem najbolj omogočeno, da prispevajo k nenehnim izboljšavam in nenehnemu uspehu svoje organizacije dela.
Trdno priporočilo za tiste organizacije, ki želijo ustvariti opolnomočeno delovno mesto, ki se nenehno izboljšuje je čim bolj vključiti ljudi v vse vidike delovnih odločitev in načrtovanja. To sodelovanje povečuje lastništvo in predanost, ohranja vaše najboljše zaposlene in spodbuja okolje, v katerem se ljudje odločijo, da bodo motivirani in prispevajo.
Metode za vključevanje zaposlenih
Kako vključiti zaposlene v dejavnosti odločanja in nenehnega izboljševanja, je strateški vidik vključevanja in lahko vključuje metode, kot so sistemi predlogov, proizvodne celice, delovne ekipe , sestanki za nenehne izboljšave, dogodki Kaizen (nenehne izboljšave), postopki korektivnih ukrepov in redne razprave z nadzornikom.
Sestavni del večine procesov vključevanja zaposlenih je usposabljanje za timsko učinkovitost, komunikacijo in reševanje problemov; razvoj oz sistemi nagrajevanja in priznanja ; in pogosto delitev dobičkov, doseženih s prizadevanji za sodelovanje zaposlenih.
Model vključevanja zaposlenih
Za ljudi in organizacije, ki želijo uporabiti model, so najboljše razvili Tannenbaum in Schmidt (1958) in Sadler (1970). Zagotavljajo kontinuiteto vodenja in vključevanja, ki vključuje vse večjo vlogo zaposlenih in manjšo vlogo nadzornikov v procesu odločanja. Kontinuum vključuje to napredovanje.
- Povej: nadzornik sprejme odločitev in jo sporoči osebju. Nadzornik zagotavlja popolno vodenje.
- prodam: nadzornik sprejme odločitev in nato poskuša pridobiti zavezanost osebja s 'prodajo' pozitivnih vidikov odločitve.
- Posvetujte se: nadzornik povabi k odločitvi, hkrati pa obdrži pooblastilo, da sama sprejme končno odločitev.
- pridruži se: nadzornik povabi zaposlene, da se odločijo z nadzornikom. Nadzornik meni, da je njen glas enak v procesu odločanja.
- Delegat: nadzornik preda odločitev drugi stranki.
Raziskave zadovoljstva
V študiji Virginie P. Richmond, Johna P. Wagnerja in Jamesa McCroskeyja so raziskovalci razvili instrument za merjenje 'Vpliv dojemanja sloga vodenja, uporabe moči in sloga upravljanja konfliktov na organizacijske rezultate'. zadovoljstvo zaposlenih z uporabo tega kontinuuma (povej, prodaj, posvetuj se, pridruži se).
Njihova raziskava je pokazala, da:
Nadrejeni, ki želi ustvariti pozitiven učinek na zadovoljstvo z nadzorom, zadovoljstvo z delom in solidarnost ter zmanjšati komunikacijsko anksioznost, si mora prizadevati, da bi njegovi podrejeni zaznali, da uporablja bolj osredotočeno na zaposlenega (posvetovanje-pridruži se) stil vodenja.
Hkrati pa na nadzornika zaposleni ne morejo gledati kot na odpoved odgovornosti za odločanje.
Avtorji so še zaključili:
Menimo, da obstaja razmeroma jasna razlaga te ugotovitve. Vodstveni slogi, ki se približujejo koncu kontinuuma, osredotočenemu na zaposlene (združevanje), močno povečajo stopnjo, do katere se od podrejenih zahteva, da sodelujejo pri sprejemanju odločitev in/ali odločajo sami.
Ko ta pristop postane pretiran, se lahko vidi, da nadrejeni odreka svoje odgovornosti – vodje laissez-faire – ali celo zapusti podrejenega. Podrejeni lahko čuti, da mu je dana večja odgovornost, kot bi morala zahtevati njihova delovna mesta, in je zato preobremenjen ali premalo plačan za pričakovano delo. Pričakovati je, da se bodo takšne reakcije odražale v negativnih rezultatih, kot so jih opazili v tej študiji.
Zato sklepamo, da čeprav bi se moral nadzornik poskušati dojemati, kot da uporablja stil vodenja, ki je osredotočen na zaposlene (posvetuj se-pridruži se), mora ohraniti nadzorno vlogo in se izogibati dojemu, da se odreče odgovornosti.
Referenca: Tannenbaum, R. in Schmidt, W. 'Kako izbrati vzorec vodenja.' Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Primeri stopenj delegiranja v akciji
To so primeri vsake faze delegiranja v akciji.
- Povej: Uporabno pri komuniciranju o varnostnih vprašanjih, vladnih predpisih, odločitvah, ki ne zahtevajo niti zahtevajo prispevka zaposlenih.
- prodam: Uporabno, kadar je potrebna predanost zaposlenih, vendar odločitev ni odprta za vpliv zaposlenih.
- Posvetujte se: Ključ do uspešnega posvetovanja je, da zaposlene na začetku razprave obvestimo, da je njihov prispevek potreben, a da nadzornik obdrži pooblastilo za sprejemanje končne odločitve. Ravno vpletenosti lahko najhitreje povzroči nezadovoljstvo zaposlenih, če to ni jasno ljudem, ki prispevajo k temu.
- pridruži se: Ključ do uspešnega združevanja je, ko nadzornik resnično zgradi soglasje okoli odločitve in je pripravljen ohraniti svoj vpliv enak vplivu drugih, ki dajejo vložek.
- Delegat: Vodja prosi osebo, ki poroča, da prevzame polno odgovornost za nalogo ali projekt z določenimi datumi povratnih informacij, saj je vodja končno odgovoren za doseganje cilja.