Človeški Viri

Uporaba družbenih medijev za zaposlovanje, pregledovanje in preverjanje preteklosti

Uporabite družbena omrežja za zaposlovanje ter etično in pravno preverjanje

2 ženski gledata v prenosnik

•••

Brez oglasov / Getty Images

KazaloRazširiKazalo

Spletna spletna mesta družbenih medijev ponujajo pomembne priložnosti za delodajalce, ki želijo zaposliti potencialne zaposlene, predstavljajo pa tudi velike izzive, če jih delodajalci želijo uporabiti za preglede in preverjanja preteklosti . Preverjanje reference delavca je še bolj problematično v spletnih družbenih medijih.

Med delodajalci ni soglasja glede iskanja informacij o bodočih zaposlenih na spletu zaradi možne diskriminacije in malomarno zaposlovanje dajatve. Doslej je praksa delodajalcev preverjanja družbenih medijev in preverjanja preteklosti minimalna.

Vendar se pričakuje, da se bo odstotek delodajalcev, ki preverjajo spletne informacije, povečal, saj se uporaba spletnih družbenih medijev še bolj ukorenini v tkivu socialno mreženje in iskanje zaposlitve.

V nedavni raziskavi 7 od 10 delodajalcev (70 %) uporablja spletna mesta za družbena omrežja za raziskovanje kandidatov za zaposlitev med postopkom zaposlovanja. Skoraj polovica delodajalcev (48 %) trenutno zaposlene preverja na družbenih omrežjih, tretjina delodajalcev (34 %) pa je zaposlenega ukorila ali odpustila na podlagi vsebin, najdenih na spletu.

Ali ste pripravljeni s politikami in postopki za vključitev informacij, ki jih najdete na spletu, v svoje prakse presejanja in preverjanja preteklosti? Tukaj je tisto, kar morate vedeti o zaposlovanju, pregledovanju in preverjanju preteklosti na spletnih družbenih medijih. S temi informacijami bodo vaša spletna prizadevanja za zaposlovanje in pregledovanje aktualna in zakonita.

Socialni mediji kot orodje za zaposlovanje

Delodajalci uporabljajo družbene medije kot dragoceno orodje za pridobivanje in zaposlovanje bodočih kandidatov. Socialna omrežja omogočajo organizacijam, da zgradijo svojo blagovno znamko in ozaveščenost, razširijo širino in globino svoje mreže, ciljajo na vrhunske talente v široki paleti naborov veščin in izboljšajo učinkovitost svojih prizadevanj za zaposlovanje.

Približno osem od 10 kadrovskih strokovnjakov (84 %) anketirancev SHRM je dejalo, da je zaposlovanje kandidatov za zaposlitev glavni razlog, da njihove organizacije uporabljajo družbene medije za zaposlovanje, še 9 % jih namerava začeti uporabljati družbene medije. 77 % delodajalcev ga uporablja za povečanje prepoznavnosti blagovne znamke delodajalca, 71 % pa ga uporablja za ciljanje kandidatov za zaposlitev s posebnim naborom znanj.

Uporaba LinkedIna za zaposlovanje

LinkedIn ali je spletna različica poslovnega mreženja . Večina ljudi je slišala, da je mreženje najboljši način za iskanje nove službe, in na LinkedIn lahko gledate kot na spletni ekvivalent osebnemu poslovnemu mreženju. Za iskalce zaposlitve LinkedIn ponuja brezplačen in enostaven način povezovanja z velikim številom ljudi, ki jih poznajo, in ljudmi, ki jih ti ljudje poznajo. LinkedIn iskalcem zaposlitve omogoča tudi spremljanje novic in delovnih mest za svoje ciljne delodajalce.

Za delodajalce LinkedIn ponuja obilico informacij o kvalifikacijah iskalcev zaposlitve in lahko delodajalcem pomaga izkoristiti lastna omrežja za iskanje potencialnih kandidatov za prosta delovna mesta. LinkedIn delodajalcem ponuja tudi rešitev, ki temelji na plačilu, ki jim omogoča hitrejše in enostavnejše iskanje potencialnih kandidatov za zaposlitev, ki najbolje ustrezajo kvalifikacijam delovnega mesta, ki ga želijo zapolniti.

Tako kot LinkedIn tudi Facebook in Twitter omogočata delodajalcem, da ustvarijo prisotnost, ki odraža njihovo blagovno znamko zaposlovanja, najdejo potencialne kandidate in objavijo delovna mesta. Poleg tega omogočajo velike možnosti za komunikacijo s skupinami posameznikov, ki želijo spremljati organizacijo. Nekatera podjetja imajo zaposlitvene kanale in/ali posamezni zaposlovalci ki upravljajo namenske račune na Twitterju za komunikacijo z zainteresiranimi kandidati za zaposlitev.

Tveganja uporabe družbenih medijev pri pregledovanju

Socialni mediji so idealen način za iskanje in zaposlovanje kandidatov, vendar se težave pojavijo, ko se informacije na spletnih mestih družbenih medijev uporabljajo za ciljanje na določeno klasifikacijo zaposlenih. Če pa se podatki uporabljajo za izrecno izločitev kandidata iz obravnave, imate morda pravne pomisleke. Ta odprava, če temelji na podatkih, ki jih najdemo prek vsebin družbenih medijev, odpira delodajalca pred morebitnimi tveganji odgovornosti, zahtevkov zaradi diskriminacije in neskladnosti s predpisi.

Čeprav je v zvezi s tem vprašanjem malo neposrednega pravnega precedensa, je verjetno, da bosta zakonodaja in sodna praksa v prihodnosti postali bolj jasni. Medtem so tveganja očitna in le malo podjetij želi biti v središču kakršnega koli pravnega postopka. Glede na to je pomembno, da imajo organizacije vzpostavljene politike, ki ščitijo pred diskriminatornimi praksami in so izrecne glede tega, kako lahko informacije družbenih medijev uporabljajo zaposlenih v postopku zaposlovanja .

Danes ni na voljo veliko informacij o uporabi socialnih medijev delodajalcev posebej za namene preverjanja preteklosti. Vendar pa se domneva, da je odstotek delodajalcev, ki uporabljajo družbena omrežja za preverjanje preteklosti je majhen.

Na splošno delodajalci sodijo v tri osnovne kategorije pregledovanja družbenih medijev in preverjanja preteklosti:

  • Sploh ne dostopa do spletnih mest družbenih medijev za kakršen koli namen pri zaposlovanju.
  • Uporaba družbenih medijev za pridobivanje kandidatov, vendar ne uporaba za pregledovanje ali preverjanje preteklosti.
  • Uporaba družbenih omrežij na vseh področjih zaposlovanja.

Pravna in regulativna tveganja

Delodajalci se morajo posvetovati s svojim pravnim svetovalcem, preden razvijejo pristop k uporabi družbenih medijev pri zaposlovanju. Še posebej, če namerava delodajalec uporabiti socialne medije kot del postopka presejanja in preverjanja preteklosti. Obstajata vsaj dve kategoriji konkurenčnih pravnih pomislekov:

Diskriminacija

Večina delodajalcev ima stroge politike zaposlovanja, ki svojim zaposlovalcem in vodjem zaposlovanja preprečujejo, da bi se naučili potencialno diskriminatornih informacij o kandidatih. Obisk osebnih spletnih mest družbenih medijev pa očitno ustvarja priložnost za ogled velikih količin informacij, ki so v nasprotju s temi nediskriminatornimi praksami. Če je najemnik dostopal do teh podatkov, je težko dokazati, da pri odločitvi o zaposlitvi niso vplivali nanj.

Malomarno zaposlovanje

Delodajalci morajo upoštevati potencialno tveganje malomarnega zaposlovanja ali tožba zaradi malomarnega hrambe v zvezi s podatki o profilu družbenih omrežij. Kot hipotetični primer je možno, da če je do incidenta nasilja na delovnem mestu prišlo, ko so bile na storilčevem javnem družbenem omrežju dostopne informacije, ki bi lahko predvidele kasnejše vedenje, je delodajalec morda odgovoren za malomarnost pri neuporabi teh takoj dostopnih informacij. ko so sprejeli odločitev o zaposlitvi.

Čeprav se ta situacija še ni izkazala, so ključni dejavniki podobni tistim v preteklih primerih, ko javno dostopne informacije niso bile upoštevane, kar je povzročilo pomembne nagrade žirije.

Relativna vrednost zaposlovanja, pregledovanja in preverjanja preteklosti v družbenih medijih

Zanimivo je, da je vrednost izvajanja pregledovanja družbenih medijev in preverjanja preteklosti verjetno majhna za večino podjetij. HireRight je izvedla raziskavo, v kateri je bilo prek njihovih družbenih medijev naključno pregledanih več kot 5000 prijaviteljev. Od tega jih je nekaj več kot polovica imela na voljo nobenih javnih informacij ali informacij, ki bi jih bilo mogoče jasno povezati s posameznikom. Od tistih, ki so imeli javni profil na družbenih omrežjih, jih je imelo manj kot 1 % kakršno koli informacijo, za katero bi lahko šteli, da se nanaša na odločitev o zaposlitvi, na primer omembe uporabe drog, pornografskega materiala, usmerjenosti k nasilju itd.

Glede na izzive, povezane z delovanjem na podlagi teh podatkov v kombinaciji z učinkovitostjo trenutnih orodij za pregledovanje, je dodatna vrednost, ki jo zagotavljajo informacije o družbenem profilu, minimalna. Po naši oceni ne obstaja ustrezen nadomestek za kakovostno preverjanje preteklosti pri uglednem ponudniku, da bi zmanjšali tveganje zaposlovanja in sprejemali bolj premišljene odločitve.

Upoštevajte, da za predložene informacije, čeprav so verodostojne, ne jamčimo za točnost in zakonitost. Spletno mesto bere svetovno občinstvo in ​ delovna zakonodaja in predpisi se razlikujejo od države do države in države do države. prosim poiskati pravno pomoč , ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih virov, da zagotovite, da so vaša pravna razlaga in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za napotke, ideje in pomoč.

Viri članka

  1. Graditelj kariere. ' Več kot polovica delodajalcev je na družbenih medijih našla vsebino, zaradi katere niso zaposlili kandidata, je pokazala nedavna raziskava CareerBuilder .' Dostop 30. junija 2020.

  2. Društvo za upravljanje s človeškimi viri. ' Uporaba družbenih medijev za pridobivanje talentov .' Dostop 28. junija 2020.

  3. Justia. ' Uporaba družbenih medijev pri zaposlovanju .' Dostop 28. junija 2020.