Kako prilagoditi svoj slog upravljanja

Vodstveni slog je odvisen od vpletenosti zaposlenih

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images

V akademskem svetu obstaja veliko različnih stilov vodenja. Lahko se težko odločite, katero uporabiti za vašo osebnost, industrijo, izkušnje ali vrste zaposlenih. Ena teorija, ki lahko deluje v več situacijah, je teorija kontinuuma vodstva, ki sta jo razvila Robert Tannenbaum in Warren Schmidt leta 1958.

Obstajajo štirje stili upravljanja, ki jih tradicionalno opredeljuje ta teorija. Eden je bil sčasoma dodan (Delegat) z nadaljnjo interpretacijo idej. Ti slogi so Povej, Prodaj, Posvetuj ter Pridruži se in pooblasti.

Druga teorija je teorija situacijskega vodenja, ki sta jo leta 1969 razvila Paul Hersey in Kenneth Blanchard. Ta pristop se na splošno razlaga (ali sodobno razlaga) tako, da ima štiri osnovne sloge, med katerimi lahko vodja izbira, pri čemer upošteva stopnje zrelosti zaposlenega. Ta pristop opredeljuje usmerjanje, coaching, podporo in delegiranje kot štiri situacijske sloge upravljanja.

Model kontinuuma vodenja

Vaš stil vodenja je situacijski, odvisen od več dejavnikov. Slog upravljanja, ki ga izberete v določenem trenutku, je odvisen od teh dejavnikov:

• Izkušnje, delovna doba in dolgoživost vpletenega zaposlenega
• Raven vašega zaupanja z vključenimi zaposlenimi
• Vaš odnos z zaposlenimi, ki so odgovorni za delo
• Predhodne prakse oddelka ali organizacije, v kateri delate
• Prevladujoča kultura vaše organizacije in ali ustrezate kulturi
• Politike in postopke za zaposlene, ki jih je objavila Kadrovska služba
• Vaše lastne izkušnje in raven udobja pri uporabi različnih stilov upravljanja pri različnih projektih in v drugih okoljih

Ta model zagotavlja linearni pristop k upravljanju in vključenost zaposlenih , vključno z vse večjo vlogo zaposlenih in vse manjšo vlogo menedžerjev v procesu odločanja. Teorija je, da lahko svoj slog prilagodite dejavnikom v vaši delovni sili in delu.

Slog Povej

Slog Tell predstavlja diktatorsko odločanje od zgoraj navzdol z majhnim vložkom zaposlenih. Tako tradicionalne hierarhične organizacije upravljajo zaposlene.

Tako kot avtokratski slog vodenja tudi menedžer sprejme odločitev in pove zaposlenim, kaj bodo storili. Slog Povej je uporaben slog upravljanja, ko ni veliko prostora za vložek zaposlenih ali ko se novi zaposleni usposabljajo.

Tell se v hitro spreminjajočem se delovnem okolju današnjih pisarn uporablja manj pogosto. Tehnologija in dostopnost informacij v organizacijah sta spremenili razmerje moči, ki je spodbujalo odločanje vodstva.

Slog prodaje

V slogu vodenja Sell, ki je podoben slogu prepričljivega vodenja, je vodja sprejel odločitev in nato poskušal prepričati zaposlene, da je odločitev pravilna.

Stil vodenja prodaje se uporablja, ko sta potrebna predanost in podpora zaposlenih, vendar odločitev ni odprta za vpliv zaposlenih. Zaposleni lahko vplivajo na izvedbo odločitve.

Slog posvetovanja

The Consult stil vodenja je, ko vodja zahteva od zaposlenih prispevek k odločitvi, vendar obdrži pooblastilo za sprejemanje končne odločitve. Ključ do uspešne uporabe vodstvenega sloga posvetovanja je obveščanje zaposlenih, da je njihov prispevek potreben in da bo vodja sprejel končno odločitev.

Če se odločite, da boste pri odločanju prosili zaposlene za mnenje, pojasnite razloge za svojo odločitev, ko jo sprejmete, če je čas. To jim daje vedeti, da je bil njihov prispevek dragocen in ali je vplival na odločitev ali ne.

Prispevke zaposlenih je treba obravnavati kot dragocene, če jih zahtevajo. Če jih nenehno prosijo za vnos, vendar ga nikoli ne bodo uporabili, bodo nehali dajati konstruktivne prispevke.

Slog pridružitve

V slogu vodenja Join vodja povabi zaposlene, da se jim pridružijo pri odločanju. Vodja meni, da je njihov glas enak zaposlenim v procesu odločanja. Sedite skupaj za isto mizo in vsak glas je ključnega pomena pri odločitvi.

Stil vodenja Pridruži se je uporaben, ko vodja resnično gradi dogovor in zavezanost okoli odločitve. Vodja mora biti tudi pripravljen ohraniti svoj vpliv enak stopnji vpliva, ki ga imajo drugi zaposleni, ki dajejo vložke. Slog upravljanja pridružitve je lahko koristen, če je upravitelj pripravljen deliti pooblastila.

Ko uporabite slog upravljanja pridružitve, se morate zavedati, da bo vaša ekipa to pričakovala. To ni nujno slab razvoj, če vzbujate, da ste vodja in ne potrebujete skupinske seje za sprejemanje odločitev.

Slog delegiranja

Čeprav delegacija ni del tradicionalnega kontinuuma vodenja, je na skrajni desni strani kontinuuma, kjer vodja odločitev preda skupini. Ključ do uspešna delegacija je deliti kritično pot z zaposlenimi z določenimi točkami, na katerih potrebujete povratne informacije in posodobitve zaposlenih.

V proces vedno vgradite to kritično povratno zanko in časovnico.

Da bi bil prenos pooblastil uspešen, mora vodja deliti tudi kakršno koli 'predhodno pripravljeno sliko' o pričakovanem izidu procesa. Ko člani vaše ekipe napredujejo v strokovnosti in kompetencah, se lahko premaknete na različne stile vodenja, odvisno od situacije in projektov.

Model situacijskega vodenja

Model situacijskega vodenja se ujema z različnimi stili vodenja z različnimi stopnjami zrelosti zaposlenih in delovne zrelosti. Na splošno obstajajo štiri vrste faz zaposlenih.

Faza režije

Režija je običajno rezervirana za nove zaposlene ali tiste, ki jih morda nimajo znanja, spretnosti, sposobnosti (KSA) in se pelji na delo.

Faza treniranja

Faza coachinga je, ko so zaposleni razvili potrebne osnovne veščine za delo, vendar imajo še vedno prostor za razvoj v popolnoma produktivne zaposlene.

Podporna faza

Ko je zaposleni ali skupina prejela dovolj usposabljanja, da je produktivna, se vstopi v fazo podpore. V tej fazi so nekateri zaposleni lahko ali pa tudi ne nagnjeni k odličnim uspehom ali imajo KSA. Morda bodo še vedno potrebovali dodatno motivacijo in podporo za dosego splošnih ciljev.

Faza delegacije

Ko skupina doseže stanje, v katerem je popolnoma predana in kompetentna, je v fazi delegiranja tega modela. Lahko prejemajo navodila in samostojno opravljajo naloge, kar ustvarja okolje, v katerem se vodja bolj svobodno osredotoča na strategijo in negovanje ekipe.

Ko zaposleni ali člani ekipe prehajajo iz ene faze v drugo, lahko vodja prilagodi svoj slog vodenja, da ustreza vsaki fazi. Želeni rezultat bi bil, da bi vsi člani ekipe dosegli fazo delegiranja. To ne le da nekoliko osvobodi vodjo, ampak daje zaposlenim občutek prispevka, vrednosti in spoštovanja.