Delegacija kot stil vodenja

7 nasvetov o tem, kako naloge prenesti na svojo ekipo

••• JGI/Jamie Grill/Getty Images

Vaš stil vodenja je situacijski. Vaš stil vodenja je odvisen od naloge, sposobnosti in znanja ekipe ali posameznika, razpoložljivega časa in orodij, izkušenj članov ekipe, ki delajo podobne projekte, in želenih rezultatov. V drugem članku je bil pregledan model sloga vodenja povej, prodaj, posvetuj, pridruži se in delegiraj. Ta model zagotavlja odlično razčlenitev, kdaj bo vsak stil vodenja verjetno najbolj učinkovit.

Kot nadzornik, vodja ali vodja ekipe dnevno sprejemate odločitve o ustrezen slog vodenja v vsaki delovni situaciji. Ti hočeš spodbujati sodelovanje zaposlenih in opolnomočenje zaposlenih da omogočite članom vaše ekipe, da prispevajo svoj najboljši trud pri delu.

Ti nasveti za uspešen prenos pooblastil vam bodo pomagali članom poročevalskega osebja uspeti, ko so najbolj pooblaščeni. In ko uspejo, uspeš ti. Nikoli si ne dovolite pozabiti na prepletenost uspeha na delovnem mestu.

Nasveti za stil vodenja

Kadar koli je mogoče, pri delegiranju dela osebi dajte celotno nalogo

Če zaposlenemu ne morete dati celotne naloge, se prepričajte, da razume splošni namen projekta ali naloge, katere del je naloga, ki mu jo dodelite. Če je mogoče, jih povežite s skupino, ki vodi ali načrtuje delo. Uslužbenci najbolj učinkovito prispevajo, ko se zavedajo velike slike.

Zaposleni so učinkovitejši izvajalci, ko se počutijo del nečesa, kar je večje od njih samih

Če zaposlenemu podate celotno in popolno sliko, zagotovite, da se počuti, kot da je del celotne pobude. Zaradi tega se počutijo pomembnejše v shemi stvari.

Ljudje, ki poznajo cilje, pričakovanja in rezultate, ki jih želite doseči, se o svojem delu bolje odločajo, ker imajo kontekst, v katerem sprejemajo odločitve.

Prepričajte se, da osebje natančno razume, kaj želite, da naredi

Postavljajte vprašanja, opazujte opravljeno delo ali naj vam zaposleni pošlje povratne informacije, da se prepričate, ali so vaša navodila razumljena. Nihče ne želi narediti napačne stvari ali gledati na svoja prizadevanja in prispevek, da ne bi vplivali. Torej, poskrbite, da boste vi in ​​zaposleni deliti pomen ciljev in želenih rezultatov od vsake naloge, ki jo prenesete.

Če imate sliko o tem, kako bo videti uspešen izid ali rezultat, delite svojo sliko z osebjem

Osebo želite narediti prav. Ne želite preslepiti osebe, ki ji prenesete pooblastilo za nalogo, da verjame, da bo kateri koli rezultat uspešen, razen če se tako počutite. Vaši zaposleni bi raje delili točno tisto, kar iščete (če imate v mislih sliko), kot da bi jih ugibali. (Če to pogosto počnete z zaposlenimi, se morda želite vprašati, ali vaša eksplicitna slika onemogoča osebo, ki opravlja nalogo.)

Določite ključne točke projekta ali datume, ko želite povratne informacije o napredku

To je kritična pot, ki vam zagotavlja povratne informacije, ki jih potrebujete, ne da bi vam to povzročila mikroupravljajte svoje neposredno poročilo ali ekipo. Potrebujete zagotovilo, da je prenesena naloga ali projekt na pravi poti.

Potrebujete tudi priložnost, da vplivate na usmeritev projekta in odločitve ekipe ali posameznika. Če to kritično pot določite od začetka, je manj verjetno, da se bodo vaši zaposleni počutili mikroupravljane ali kot da bdite čez njihova ramena na vsakem koraku.

Določite meritve ali rezultat, s katerim boste ugotovili, da je bil projekt uspešno zaključen

Če ugotovite, kako boste merili rezultate, in to delite z zaposlenimi, bo večja verjetnost, da bodo uspeli. To bo naredilo načrtovanje razvoja uspešnosti tudi bolj merljiv in manj subjektiven. To je win-win situacija.

Vnaprej določite, kako se boste zahvalili in nagradili osebju za uspešno opravljanje naloge ali projekta, ki ste ga pooblastili

Priznanje krepi pozitivno samopodobo zaposlenega, občutek dosežka in prepričanje, da je on ali ona ključni udeleženec.

Opozorila pri uporabi delegiranja kot sloga vodenja

Delegacijo lahko razumemo kot damping s strani zaposlenega, ki prejme več dela, ki je enako tistemu, kar že opravlja. Zaposleni se pritožujejo, ko povedo, da jih izredno zanima bolj odgovorno delo in prevzemanje novih izzivov, vodja pa zaposlenemu večino časa le da več dela.

Zaposleni potrebujejo delegirano delo, da bi bilo bolj zahtevno. Na primer, udeležba na sestankih, med katerimi so pomagali vplivati ​​na smer razvoja izdelka, je bila zahtevna, vznemirljiva in odgovorna.

Zaposleni pa ne verjamejo, da vodja razume razliko, zato večino svojega časa porabijo za več dela, ki je vsakdanje, ponavljajoče se narave. Ta delovna obremenitev, zaradi katere zaposleni delajo dolge ure in vikende, ovira njihovo sposobnost, da prevzamejo več odgovornosti in njihove družinske obveznosti . To se sčasoma zameri.

Res je, da ima vsako delo svoj del vsakdanjih opravil, ki jih je treba opraviti. Nekateri ljudje ne marajo vložitve, nekateri pa ne marajo strank za obračunavanje. Nekateri ljudje tudi ne marajo pomivanja ali praznjenja pomivalnega stroja. Zato mora vodja skrbno uravnotežiti prenos več dela s prenosom dela, ki zahteva več odgovornosti, pooblastil in izzivov.

Spodnja črta

Uspešen prenos pooblastil kot slog vodenja zahteva čas in energijo, vendar je vredno časa in energije, da pomagamo zaposlenim pri vključevanju in opolnomočenje zaposlenih uspeti kot stil vodenja. Vredno je porabiti čas in energijo, da zaposlenim pomagate pri uspehu, razvoju in izpolnjevanju vaših pričakovanj. Gradite samozavest zaposlenega in ljudje, ki se počutijo uspešne, so običajno uspešni.