Človeški Viri

3 nove vloge strokovnjaka za človeške vire

Tradicionalni HR preoblikuje in dodaja nove kritične vloge

KazaloRazširiKazalo

Slika Catherine Song The Balance 2019

Nekateri komentatorji v industriji funkcijo človeških virov imenujejo zadnji bastion birokracije. Tradicionalno je bila vloga strokovnjaka za človeške vire v mnogih organizacijah služiti kot sistematizirajoča, policijska veja izvršnega vodstva.

Njihova vloga je bila tesneje povezana s kadrovskimi in administrativnimi funkcijami, ki jih je organizacija obravnavala kot papirologijo. To je zato, ker so začetne kadrovske funkcije, potrebne v mnogih podjetjih, izhajale iz področij uprave ali finančnih oddelkov.

Ker so bile prve kadrovske potrebe organizacije najemanje zaposlenih, plačilo zaposlenih in obravnavanje ugodnosti, ni presenetljivo, da pritegnemo finančno ali administrativno osebje kot kadrovsko osebje.

Upravne funkcije in izvršilni načrti

V tej vlogi je kadrovski strokovnjak dobro služil izvršnim programom, vendar ga je večina ostale organizacije pogosto obravnavala kot oviro. Nekaj ​​potrebe po tej vlogi ostaja – ne bi želeli, da bi vsak menedžer na primer sam postavil politiko spolnega nadlegovanja.

Prav tako jih ne more razlagati in izvajati vsak menedžer priročnik za zaposlene kot izberejo. Plače in ugodnosti potrebujejo administracijo, tudi če se zdaj obravnavajo elektronsko. Upravne funkcije oddelka za človeške vire še naprej potrebujejo vodenje in izvajanje. Te naloge ne bodo kmalu izginile.

V tej vlogi so zaposleni obravnavali človeške vire kot sovražnika, odhod na kadrovsko službo pa je bil poljub smrti za vaš stalni odnos z vašim vodjem. Zaposleni so verjeli in pogosto imeli prav, da je kadrovska funkcija vzpostavljena izključno za potrebe vodstva. Tako so pritožbe zaposlenih pogosto naletele na gluha ušesa v kadrovski službi, ki je obstajala, da bi služila potrebam menedžerjev.

Kritizirajo vse od izobrazbe, strokovnosti do podpore zaposlenim. Še pomembneje je, da kadrovike obtožujejo, da zavajajo zaposlene, da niso ohranili zaupnosti podatkov o zaposlenih in kažejo slabe prakse na področjih, kot so preiskave, možnosti ugodnosti in zaposlovanje zaposlenih.

V nekaterih primerih je HR tako nespoštovan, da boste morda želeli razumeti, zakaj vaši zaposleni sovražijo kadrovske zadeve. Del tega je seveda tudi to, da zaposleni ne razumejo vedno, kaj počne kadrovska služba.

Transformacija HR

Če se kadrovska funkcija v vaši organizaciji ne preoblikuje, da bi se uskladila s prakso naprednega razmišljanja, mora izvršno vodstvo vodjem kadrovskih organov zastaviti nekaj težkih vprašanj. Današnje organizacije si ne morejo privoščiti, da bi imel kadrovski oddelek, ki ne bi prispeval k vodenju sodobnega razmišljanja in prispeval k povečanju dobičkonosnosti podjetja.

V tem okolju se velik del kadrovske vloge spreminja. The vlogo vodje kadrov , direktor ali izvršni direktor mora ustrezati potrebam svoje organizacije, ki se spreminja. Uspešne organizacije postajajo vse bolj prilagodljive, odporne, hitro spreminjajo smer in so osredotočene na stranke.

Tri nove vloge

V tem okolju je kadrovik, ki ga menedžerji in vodstveni delavci menijo, da je potreben, je strateški partner, sponzor ali zagovornik zaposlenih in mentor sprememb.

Te vloge so bile priporočene in obravnavane v Prvaki človeških virov , avtorja dr. Dava Ulricha, enega najboljših mislecev in piscev na kadrovskem področju danes ter profesorja na Univerzi v Michiganu.

Kadrovski strokovnjaki, ki razumejo te vloge, vodijo svoje organizacije na področjih, kot so razvoj organizacije, strateška izraba zaposlenih za doseganje poslovnih ciljev in upravljanje talentov in razvoj.

Oglejmo si vsako od teh vlog in njihov vpliv na kadrovske funkcije in prakse.

Strateški partner

V današnjih organizacijah morajo kadrovski menedžerji o sebi razmišljati kot o strateških partnerjih, da bi zagotovili njihovo sposobnost preživetja in zmožnosti prispevanja. V tej vlogi kadrovska oseba prispeva k razvoju in uresničevanju poslovnega načrta in ciljev celotne organizacije.

Poslovni cilji HR so določeni za podporo doseganju splošnega strateškega poslovnega načrta in ciljev. Taktični kadrovski predstavnik dobro pozna načrtovanje delovnih sistemov, v katerih ljudje uspejo in prispevajo.

To strateško partnerstvo vpliva na kadrovske storitve, kot je oblikovanje delovnih mest; najem; nagrada, priznanje in strateško plačilo; razvoj uspešnosti in sistemi ocenjevanja; načrtovanje kariere in nasledstva; in razvoj zaposlenih. Ko so kadrovski strokovnjaki usklajeni s poslovanjem, se o komponenti upravljanja osebja v organizaciji razmišlja kot o strateškem prispevku k poslovnemu uspehu.

Da postanejo uspešni poslovni partnerji, morajo kadroviki razmišljati kot poslovneži, poznati finance in računovodstvo ter biti odgovorni in odgovorni za zniževanje stroškov ter merjenje vseh kadrovskih programov in procesov.

Ni dovolj, da prosite za sedež za izvršno mizo; Kadrovski delavci bodo morali dokazati, da imajo poslovno pamet, ki je potrebna za sedenje.

Zagovornik zaposlenih

Kot sponzor ali zagovornik zaposlenih ima vodja kadrov ključno vlogo pri organizacijskem uspehu s svojim poznavanjem in zagovarjanjem ljudi. To zagovorništvo vključuje strokovno znanje o tem, kako ustvariti delovno okolje, v katerem se bodo ljudje odločili, da bodo motivirani, prispevali in srečni.

Spodbujanje učinkovitih metod postavljanja ciljev, komunikacije in opolnomočenja z odgovornostjo gradi lastništvo zaposlenih nad organizacijo. Strokovnjak za kadrovske zadeve pomaga vzpostaviti organizacijsko kulturo in klimo, v kateri so ljudje usposobljeni, skrbni in zavezani dobro služiti strankam.

V tej vlogi vodja kadrov zagotavlja splošne strategije upravljanja talentov, priložnosti za razvoj zaposlenih, programe pomoči zaposlenim, strategije delitve dobička in dobička, intervencije pri razvoju organizacije, pristope s pravičnim postopkom, pritožbe zaposlenih in reševanje problemov ter redne priložnosti za komunikacijo.

Spremeni prvaka

Nenehno ocenjevanje učinkovitosti organizacije povzroči potrebo po tem, da kadrovski strokovnjak pogosto zagovarja spremembe. Tako znanje o in sposobnost izvajanja uspešnih strategij sprememb naredi kadrovskega strokovnjaka izjemno cenjenega. Vedeti, kako povezati spremembe s strateškimi potrebami organizacije, bo zmanjšalo nezadovoljstvo zaposlenih in odpor do sprememb.

Razvoj organizacije, krovna disciplina za upravljanje sprememb strategije, daje kadrovskemu strokovnjaku dodatne izzive. Zavestna pomoč pri ustvarjanju prave organizacijske kulture, spremljanje zadovoljstva zaposlenih in merjenje rezultatov organizacijskih iniciativ sodi tu in v vlogi zagovorništva zaposlenih.

Kadrovski strokovnjak prispeva k organizaciji s stalnim ocenjevanjem učinkovitosti kadrovske funkcije. Sponzorirajo tudi spremembe v drugih oddelkih in v delovnih praksah.

Za spodbujanje splošnega uspeha svoje organizacije se zavzemajo za identifikacijo organizacijskega poslanstva, vizije, vrednot, ciljev in akcijskih načrtov. Nazadnje pomagajo določiti ukrepe, ki bodo njihovi organizaciji povedali, kako dobro pri vsem tem uspeva.