Človeški Viri

Opisni kontrolni seznam za uspeh pri zaposlovanju

Vodja zaposlovanja z uporabo kontrolnega seznama za razgovor s kandidatom

••• Chabruken / Getty Images

KazaloRazširiKazalo

Na konkurenčnem trgu želite biti prepričani, da najamete vrhunsko delovno silo. Uporaba kontrolnega seznama pri najemanju zaposlenih vam bo pomagala sistematizirati vaš proces zaposlovanja, spremljati svoja prizadevanja za zaposlovanje in omogočiti poštene in dosledne prakse zaposlovanja.

Ta opisni kontrolni seznam za zaposlovanje vam pomaga sporočiti postopek zaposlovanja in zaposlovanja ter napredek vodji zaposlovanja.

1:09

Glejte zdaj: 6 načinov za najem pravih ljudi

Razvijte opis delovnega mesta

Razvijte in dajte prednost ključnim zahtevam, potrebnim za položaj, ter posebnim kvalifikacijam, lastnostim, značilnostim in izkušnjam, ki jih iščete pri kandidatu. Naj vam vaš kadrovski oddelek pomaga razviti opis delovnega mesta, ki bo vključen v obvestilo.

To koristi vašemu Oddelek za človeške vire ko napišejo mali oglas ali objavijo delo na spletu in na spletni strani podjetja. Prav tako jim pomaga pregledati življenjepise za morebitne intervjuje.

Proračun in notranji pogled

Enkrat ti razviti opis svojega delovnega mesta in kvalifikacije, določi razpon plač in odloči, ali si oddelek lahko privošči zaposlitev zaposlenega za zapolnitev delovnega mesta.

Najbolje je, da najprej pogledate interno, ker je velika verjetnost, da v podjetju dela nekdo kvalificiran. Če ima vaše podjetje oglasno desko v jedilnici, za kratek čas objavite otvoritev tam in na intranetu vašega podjetja.

Če predvidevate, da boste imeli težave pri iskanju kvalificiranega internega kandidata za delovno mesto, pošljite e-poštno sporočilo za celotno podjetje, da obvestite osebje, da iščete nekoga, ki bi zapolnil delovno mesto. V obvestilih obvezno navedite, da hkrati oglašujete delovno mesto navzven.

Če ste nadzornik za zaposlovanje in najdete internega kandidata, zagotovite, da njegovemu trenutnemu nadzorniku sporočite, če se pogovarjate s članom njegove ekipe.

Vsi člani osebja bi morali nato spodbujati nadarjene in raznolike interne kandidate, da se prijavijo na delovno mesto. Če imate zainteresirane interne kandidate, jih naj izpolnijo Aplikacija za notranji položaj .

Načrtujte interne razgovore

Načrtujte razgovor za interne kandidate z nadzornikom za zaposlovanje, njihovim vodjo in kadrom. Pomembno je, da kandidatom sporočite, kako dolgo pričakujete, da bo postopek trajal.

Vsak anketar bi moral imeti vlogo v procesu intervjuja. Nekateri deli, ki jih lahko dodelite, so ocenjevanje kandidatove kulturne ustreznosti, tehničnih kvalifikacij, odzivnosti strank ali znanja. Anketarji morajo izpolniti a Obrazec za oceno kandidata za delovno mesto po vsakem intervjuju.

Če je na delovno mesto izbran interni kandidat, pripravite pisno ponudbo za delo, ki vključuje nov opis delovnega mesta in plačo. S trenutnim nadzornikom internega kandidata se dogovorite o časovnem načrtu prehoda.

Če ste zaposlili interno, je verjetno, da obstaja še ena interna odprtina – morali boste znova začeti iskati kandidate.

Posredujte povratne informacije notranjim prijaviteljem

Če za delovno mesto ni izbran noben interni kandidat, prosilcem jasno sporočite, da niso bili izbrani.

Kadar koli je mogoče, zagotovite povratne informacije, ki bodo zaposlenemu pomagale še naprej razvijati svoje veščine in kvalifikacije. Uporabite te povratne informacije kot priložnost, da zaposlenim pomagate pri nadaljnjem razvoju kariere.

Poiščite zunanje kandidate

Če se ne prijavi noben usposobljen interni kandidat, razširite iskanje na zunanje kandidate, če delovnega mesta niste objavili hkrati. Razvijte nabor kandidatov različnih kandidatov z širjenjem informacij o delovnem mestu po vaši mreži in industriji. Preverite, ali lahko zaposlite nekaj zaposlenih, da vam pomagajo pri uporabi družbenih medijev in mreže prijateljev in sodelavcev v resničnem svetu.

Zaposlite na spletu in objavite mali oglas na oglasnih deskah in spletnih mestih, povezanih s časopisi – ne pozabite na spletno stran o karieri podjetja. Stališče lahko objavite tudi na spletnih straneh strokovnih združenj. Univerzitetni karierni centri, karierni sejmi in agencije za začasno pomoč so dobri viri za iskanje talentov.

Razvijte skupino kandidatov

Upajmo, da ste s svojimi prizadevanji za zaposlovanje razvili nabor kandidatov. Ne glede na to, ali ste skupino kandidatov ustvarili pred odprtjem delovnega mesta ali iščete zaposlenega iz nič, je kvalificiran nabor kandidatov ključnega pomena.

Na spletu družbeni mediji spletna mesta, kot sta Twitter in LinkedIn, so odlična za iskanje novih talentov.

Pošljite e-pošto vsakemu vlagatelju, da potrdite prejem življenjepisa. Sprejemljivo je, da potrdite prejem njihove vloge in nič več. Druge korespondence vam ni treba pošiljati, razen če želite pripeljati prosilca.

Ustvarite ožji izbor in zaslonske aplikacije

Ko ste izbrali več kandidatov za delovno mesto, odprite spremna pisma, življenjepise in prijave; nato jih odmerite glede na vaše prednostne kvalifikacije in merila.

Ustvarite ožji seznam kandidatov, potem ko vodja zaposlovanja in kadrovsko osebje pregledata prejete vloge. Telefon prikaže ožji seznam kandidatov, katerih poverilnice so videti kot primerne za položaj.

Načrtujte prve intervjuje

Načrtujte kvalificirane kandidate, katerih plačo si lahko privoščite, za prvi razgovor z nadzornikom za zaposlovanje in kadrovskim predstavnikom. Ta intervju je lahko osebni ali po telefonu. V vseh primerih povejte kandidatom časovni načrt, za katerega pričakujete, da bo potekal razgovor.

Poskrbite, da bodo obrazci za ocenjevanje kandidatov za delo izpolnjeni po vsakem razgovoru. Če pripeljete kandidata nazaj na več razgovorov, jih takrat tudi izpolnite.

Prosite kandidata, da ob prihodu na razgovor izpolni vašo uradno prijavo za zaposlitev. Dajte kandidatu kopijo opisa delovnega mesta v pregled. Opravite presejalne razgovore, med katerimi se kandidat oceni in ima priložnost spoznati vašo organizacijo in vaše potrebe.

Načrtujte druge intervjuje

Drugi intervjuji bi morali imeti drugačne anketarje kot prvi intervju. To bi morali biti samo ljudje, ki vplivajo na odločitev o zaposlitvi. To lahko vključuje potencialne sodelavce, stranke, nadzornika zaposlovanja, vodjo nadzornika za najem in kadrovske zadeve.

Tudi anketarji bi morali imeti vloge. Če obstajajo preizkusi za položaj, naj sodelujejo kandidati.

Določite svoje finaliste

Ko identificirate svoje finaliste, mora HR preveriti njihove poverilnice, reference, narediti nekaj preverjanje preteklosti in preverite druge dokumente in izjave. Skozi celoten postopek razgovorov naj bi kadrovski in vodstveni delavci (če je potrebno) ostali v stiku z najbolj kvalificiranimi kandidati preko telefona in elektronske pošte.

Zaposlovanje osebja in kadrovski delavci bi morali doseči soglasje o tem, ali želi organizacija izbrati katerega koli kandidata prek neformalnih razprav ali uradnih sestankov z vsem osebjem, vključenim v celoten proces.

Če obstaja nesoglasje, mora dokončno odločitev sprejeti nadzorni vodja. Če noben kandidat ni boljši, ponovno preglejte skupino kandidatov – po potrebi jo preoblikujte.

Začnite pogovore s kandidatom

Ko se HR in nadzornik za zaposlovanje dogovorita o kandidatu, pripravite ponudbo s soglasjem vodje nadzornika. S kandidatom se neformalno pogovorite o njegovem interesu za delo ob ponujeni plači in pogojih.

Prepričajte se, da se vaši kandidati strinjajo s sodelovanjem pri preverjanju preteklosti, pregledu drog in po potrebi podpišejo pogodbo o prepovedi tekmovanja ali zaupnosti. Če se strinjajo, nadaljujte s pismom s ponudbo. Ponudbo za delo lahko določite tudi kot pogojeno z opravljenim pregledom glede drog in preverjanjem preteklosti.

Pogajajte se in pripravite pismo s ponudbo

Ključnega pomena je določiti dejavnike, o katerih se je mogoče pogajati, ki lahko pripeljejo organizacijo in kandidata do sporazuma. Pričakuje se razumna pogajanja; če kandidat vztraja pri nerazumnih nadomestilih ali ugodnostih, bi morali izbrati novega kandidata.

Ko je dogovor dosežen, bi moral kadrovski delavec pripraviti pisno pismo s ponudbo položaja od nadrejenega. V pismu je treba navesti in formalizirati plačo, razmerje poročanja, nadzorne odnose in vse druge ugodnosti ali obveznosti, o katerih so se dogovorili med postopkom.

Kandidat mora podpisati in prejeti kopije ponudbenega pisma, opisa delovnega mesta in Podjetje ne konkurira ali pogodbo o zaupnosti kot del njihovega najemnega paketa. Če bi kandidat zavrnil ponudbo, se vrnite v skupino kandidatov in začnite postopek od faze razgovora.